Erst wenn Ziele und Strategie eindeutig formuliert sind, können die Strukturen, Prozesse und kulturellen Rituale so gestaltet werden, dass die Ziele bestmöglich erreicht werden. Das ist der Part der Organisations-Entwicklung.
Bei Umstrukturierungen geht es um Teamzusammenstellungen, wer an wen berichtet, den Aufgabenzuschnitt jedes einzelnen, wer mit wem zusammen in einem Büro sitzt, etc. Für die Beteiligten werden die Veränderungen jetzt sehr konkret spürbar. Organisations-Entwicklung braucht daher auch ein hohes Bewusstsein für Befindlichkeiten in der Belegschaft (Transition).
Bei Entwicklungsprozessen zur Unternehmenskultur geht es um den Roll-Out von Maßnahmen, die Denkweisen und Verhaltensroutinen in eine neue Richtung motivieren. Da bei solchen Veränderungsinitiativen das überzeugende Vorleben durch das Management maßgeblich ist, empfiehlt sich der Start beim Top-Management.
Je nachvollziehbarer die Notwendigkeit der Änderungen für Ihre Mitarbeitenden ist, und je verständlicher ein emotionaler Mehrwert für die einzelne Person erkennbar ist, desto eher können Sie die Menschen für den Wandel begeistern. Nehmen Sie sie mit! So früh wie möglich!
Eine substanzielle Organisations-Entwicklung stellt meistens einen mehrstufigen Prozess dar:
Wo stehen Sie in Ihrem Organisations-Entwicklungs-Prozess? Welche Unterstützung ist für Ihr Anliegen aktuell hilfreich?
"Wenn es so ist, dass wir nur einen kleinen Teil von dem leben können, was in uns ist - was geschieht mit dem Rest?"
Worauf möchten Sie sich in Ihrer jetzigen Lebensphase fokussieren?
Zitat aus "Nachtzug nach Lissabon" von Pascal Mercier